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Opiniones

La delgada línea entre el contrato a honorarios y el contrato de trabajo

Por Cristián López.-

Hoy en día se ha vuelto común entre empresas crear relaciones individuales de trabajo ausentes de toda formalidad, ya sea celebrando contratos a honorarios o bien lisa y llanamente omitiendo la escrituración del contrato de trabajo exigido por la ley laboral.

Lo anterior no es exclusivamente en el área privada, sino que abarca sin duda a todos los estamentos públicos, afectándolos a estos en gran medida por la cantidad de personas que se encuentran contratados bajo la modalidad del contrato a honorarios.

En primer lugar y para definir, podríamos señalar que el contrato a honorarios es una convención en virtud de la cual una parte se encuentra obligada a prestar servicios específicos, por un tiempo determinado, a favor de otro, el que a su vez se obliga a pagar una cierta cantidad de dinero por dichos servicios. Este contrato no puede tener una duración superior a la necesaria para desarrollar la labor específica para la cual se celebró. Se rige por las reglas relativas al arrendamiento de servicios inmateriales, artículo 2006 y siguientes del Código Civil Chileno.

En cambio, el contrato de trabajo está definido en el artículo 7° del Código del Trabajo, de la siguiente manera: “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”. A su vez el Artículo 8° del Código del Trabajo señala que “Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.”

El contrato individual de trabajo además es consensual, lo que significa que se perfecciona con el acuerdo de las partes, sin embargo, el artículo 9° del Código del Trabajo ordena escriturar el contrato, y el plazo para hacerlo es de 15 días por regla general o de 5 días tratándose de contratos por obra, trabajo o servicio determinado, o de duración inferior a 30 días. Esto significa que de no haber contrato de trabajo escrito, en ningún caso es dable considerar la inexistencia de una relación laboral.

Es necesario señalar que es fácil confundir las dos instituciones ya expuestas; es decir, el límite práctico entre un contrato de trabajo y uno a honorarios llegar a ser difuso. Tanto es así, que existe una serie de dictámenes de la Dirección del Trabajo y sentencias de los tribunales superiores de justicia en que se establece que, a pesar de la existencia de un contrato a honorarios, formalmente escriturado, se ha estimado que existe relación laboral, y por lo tanto el empleador se ha visto expuesto a sanciones a este respecto.

En virtud de lo señalado en este último párrafo, es de suma importancia dejar establecido que hay que analizar y revisar a cada caso en forma particular, para determinar si un contrato a honorarios finalmente es en realidad un contrato de trabajo; y para llegar a dicha conclusión, lo más seguro es que se deba realizar mediante la actuación de un tercero imparcial, los Tribunales de Justicia, que deberán ponderar para su sentencia o fallo los distintos medios de prueba que se presenten para determinar el caso en particular.

Ahora bien, el contrato a honorarios se caracteriza porque el profesional o técnico desarrolla su actividad en forma absolutamente independiente, presta sus servicios a título de asesoría, consulta por un trabajo, obra, estudio, proyecto o función determinada, no recibe órdenes ni instrucciones con motivo de su trabajo, no está obligado a asistir regularmente a la empresa ni al cumplimiento de un horario fijo de trabajo, trabaja por su cuenta y la asistencia a la empresa es esporádica, irregular y discontinua; y de esta forma a esta persona no se aplica, entre otras materias las siguientes de índole laboral:

1.- La Jornada de Trabajo. Las personas que prestan servicios a honorarios no tienen límite en cuanto a su jornada semanal ni diaria, ni están obligados a cumplir un horario de trabajo determinado. Por lo anterior, tampoco tienen derecho al pago de horas extraordinarias; presentada la situación de esta manera una estipulación estableciendo el cumplimiento de una determinada jornada de trabajo, contenida en un contrato a honorarios, haría presumir la existencia de un contrato de trabajo.

2.- Vacaciones. Los contratados a honorarios no tienen derecho a feriado anual pagado.

3.- Cotizaciones previsionales obligatorias. Los contratados a honorarios no tienen la obligación de efectuar cotizaciones de seguridad social. En consecuencia, su afiliación al sistema no se produce por la firma del contrato ni la persona para quien prestan servicios se encuentra obligada a efectuar descuento alguno por este concepto de sus honorarios. Estos dependientes pueden afiliarse al sistema voluntariamente como trabajadores independientes.

4.- Accidentes del Trabajo. Los trabajadores a honorarios no están amparados por la Ley N° 16.744, sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.

5.- Remuneraciones. Los trabajadores a honorarios no reciben remuneración, ni se les aplican las normas de periodicidad mínima mensual para su pago. Asimismo, tampoco quedan afectos al ingreso mínimo mensual establecido por ley. Ellos perciben por la prestación de sus servicios los honorarios pactados, los que serán pagados de acuerdo a los términos del contrato respectivo.

6.- Indemnizaciones por término de contrato. No se aplican a los contratados a honorarios. Es decir, ellos no tienen derecho a percibir indemnización por años de servicio, ni por falta de aviso previo, ni feriado proporcional, al finalizar su respectivo contrato.

A contrario sensu, cabe la pregunta respecto de cuando podríamos determinar si efectivamente nos encontramos frente a un vínculo laboral, sin perjuicio que exista un contrato a honorarios; Aquí podríamos señalar que, el principal elemento que permite distinguir si nos encontramos ante un contrato de trabajo o un contrato a honorarios es el Vínculo de Subordinación o Dependencia.

Nuestro Código del Trabajo no define este elemento; se refiere a él en diversas disposiciones, especialmente al conceptualizar el contrato de trabajo, en el artículo 7° citado.

Ha sido la doctrina laboralista y la jurisprudencia, tanto administrativa de la Dirección del Trabajo como de nuestros tribunales, quienes han determinado cuándo concurre este elemento en los hechos. Así por ejemplo, algunos de los elementos clave -basados en la idea de sometimiento a otro, sea éste una persona natural o una organización empresarial- son: a) Obligación de asistencia; b) Cumplimiento de horario; c) Subordinación a las órdenes y directivas del empleador; d) Prestación de servicios en forma continua y permanente; e) Sometimiento a control, supervigilancia y fiscalización de las actividades realizadas; f) Dar cuenta de las labores realizadas; g) Requerir autorización para salir del trabajo; h) Estar a disposición del empleador; i)Tener exclusividad en los servicios, entre otras. Todas estas características no es necesario que se den en forma copulativa, podría bastar con la verificación de alguna de ellas, y como se ha señalado en párrafos anteriores, esta circunstancia debe ser analizada y resuelta por los Tribunales de Justicia.

En consecuencia, toda prestación de servicios que revista alguna de estas características dará lugar a un contrato de trabajo y quedará regida por el Código del Trabajo y sus leyes complementarias.

Por último es importante señalar que nuestra legislación laboral consagra un principio fundamental: el Principio de Primacía de la Realidad. De acuerdo a esta directriz -cuyo objeto es tutelar a trabajadores de situaciones abusivas- siempre deberán primar los hechos por sobre los términos consignados en el papel. En otros términos, aunque se haya firmado un contrato a honorarios, si en la práctica se trata de un trabajo bajo subordinación o dependencia (así por ejemplo, una labor que se desarrolla de lunes a viernes, en dependencias de la empresa, con horario determinado y fiscalización directa), quedará regido por el Código del Trabajo. Hecho que así debe ser declarado, por los Tribunales de Justicia.

Cristián López Ahumada

Abogado, Magíster en Derecho Laboral y Seguridad Social

clopezahumada@gmail.com

 

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